Wanneer een werknemer ziek uitvalt, komt vroeg of laat het begrip loonwaarde op tafel. De verzuimverzekeraar wil weten of sprake is van deelherstel, een arbeidsdeskundige heeft het erover tijdens een onderzoek en bij een WIA-aanvraag speelt het een rol bij de beoordeling van het re-integratieresultaat. Toch blijkt in de praktijk dat er veel onduidelijkheid bestaat over loonwaarde. Wat is het precies? Wie bepaalt de hoogte ervan? En welke rol spelen de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige daarbij?
Het antwoord is minder vanzelfsprekend dan veel mensen denken.
Wat is loonwaarde?
Volgens het Arboportaal van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is loonwaarde:
“De economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van deze werknemer.”
De geleverde arbeid wordt daarbij afgezet tegen de prestaties van een gemiddelde werknemer in dezelfde functie. Het resultaat wordt uitgedrukt in een percentage van het normale loon dat bij die functie hoort. Loonwaarde gaat dus niet over wat iemand zou kunnen, maar over de economische waarde van het werk dat daadwerkelijk wordt verricht.
Loonwaarde is iets anders dan arbeidsongeschiktheid
Een misverstand dat ik regelmatig tegenkom, is dat arbeidsongeschiktheid en loonwaarde door elkaar worden gehaald.
Dat is begrijpelijk, maar onjuist. Een werknemer die volgens de bedrijfsarts voor 50% beperkt is, heeft niet automatisch een loonwaarde van 50%. Het zijn twee verschillende beoordelingen.
De bedrijfsarts kijkt naar de medische belastbaarheid. Wat kan iemand nog wel en wat niet?
De loonwaarde gaat vervolgens over een andere vraag: welke economische waarde vertegenwoordigt het werk dat deze werknemer daadwerkelijk verricht?
Een werknemer kan bijvoorbeeld minder uren werken, maar in die uren volledig productief zijn. De loonwaarde kan dan hoger liggen dan het arbeidsongeschiktheidspercentage. Andersom komt ook voor: iemand is volledig aanwezig, maar werkt door beperkingen in een lager tempo of heeft veel ondersteuning nodig, waardoor de loonwaarde juist lager uitvalt.
Hoe bepaal je loonwaarde in de praktijk?
Bij de beoordeling van loonwaarde wordt vaak gekeken naar drie belangrijke factoren:
ITK: Inzetbaarheid, Tempo en Kwaliteit
Inzetbaarheid
Kan de werknemer alle taken uitvoeren die bij de functie horen of slechts een deel daarvan?
Tempo
Worden de werkzaamheden uitgevoerd in het gebruikelijke tempo dat van een werknemer in deze functie verwacht mag worden?
Kwaliteit
Voldoet het werk aan het kwaliteitsniveau dat normaal gesproken bij de functie hoort?
Deze drie factoren samen geven een goed beeld van de economische waarde van de verrichte arbeid. Een werknemer die alle taken kan uitvoeren, in het juiste tempo en met de juiste kwaliteit, zal doorgaans een hoge loonwaarde hebben. Zodra één van deze elementen achterblijft, kan dat invloed hebben op het uiteindelijke percentage.
De werkgever stelt de loonwaarde vast
Opvallend genoeg wordt vaak gedacht dat de bedrijfsarts de loonwaarde bepaalt. Dat is niet het geval.
Zowel het Arboportaal als de Autoriteit Persoonsgegevens zijn daar duidelijk over: de werkgever is verantwoordelijk voor het vaststellen van de loonwaarde.
De werkgever mag daarbij uiteraard gebruikmaken van informatie over de belastbaarheid van de werknemer, maar de uiteindelijke economische waardering van het werk is een werkgeversoordeel. Dat onderscheid is belangrijk. De bedrijfsarts beoordeelt immers gezondheid en belastbaarheid, niet de economische opbrengst van arbeid.
Welke rol heeft de bedrijfsarts?
De rol van de bedrijfsarts stopt bij het beoordelen van de medische mogelijkheden en beperkingen.
Dat blijkt ook uit de tuchtrechtspraak. In een zaak waarin een bedrijfsarts een loonwaardepercentage van 50% had overgenomen en onderschreven, oordeelde het Tuchtcollege dat het vaststellen van loonwaarde buiten de professionele competentie van de bedrijfsarts valt. De bedrijfsarts mag dus aangeven wat iemand nog kan, maar niet welke loonwaarde daarbij hoort.
De arbeidsdeskundige kan wel helpen
Dat betekent niet dat de werkgever er alleen voor staat.
Juist een arbeidsdeskundige kan een belangrijke rol spelen bij het bepalen van de loonwaarde. Het beoordelen van werkzaamheden, productiviteit, taakuitvoering en inzetbaarheid behoort immers tot zijn deskundigheid. Een arbeidsdeskundige kan helpen om objectief vast te stellen hoe de prestaties van een werknemer zich verhouden tot die van een gemiddelde werknemer in dezelfde functie.
Overigens volgt uit de tuchtrechtspraak voor arbeidsdeskundigen dat daarbij niet alleen met de werkgever gesproken mag worden. Ook de werknemer moet worden betrokken bij een zorgvuldige loonwaardebepaling.
Vergeet de kostenkant niet
Bij loonwaarde wordt vaak gekeken naar wat een werknemer nog oplevert. Maar er is ook een andere kant van de medaille.
Om een werknemer aan het werk te houden, moeten soms extra kosten worden gemaakt. Denk aan:
- Werkplekaanpassingen;
- Vervoersvoorzieningen;
- Extra begeleiding;
- Coaching-on-the-job;
- Structurele ondersteuning door collega’s.
Een werknemer kan op papier een arbeidsprestatie van 80% leveren. Maar wanneer daarvoor dagelijks intensieve begeleiding nodig is, is de vraag gerechtvaardigd of de economische waarde van die arbeid ook daadwerkelijk 80% bedraagt.
Opvallend genoeg bestaat er geen standaard algemeen voorgeschreven rekensystematiek voor het verwerken van additionele kosten in een loonwaardebepaling. In theorie zou je kunnen redeneren dat structurele begeleidingskosten de economische waarde van arbeid verminderen. In de praktijk worden deze kosten vaak betrokken bij de integrale beoordeling van de loonwaarde, zonder dat sprake is van een afzonderlijke rekensom of vaste aftrekpost.
Tot slot
Loonwaarde is een belangrijk begrip binnen verzuim en re-integratie, maar tegelijkertijd een van de meest verkeerd begrepen begrippen. De bedrijfsarts bepaalt geen loonwaarde en een arbeidsongeschiktheidspercentage zegt niet automatisch iets over de economische waarde van het werk.
Voor een goede loonwaardebepaling moet worden gekeken naar wat de werknemer daadwerkelijk presteert. Daarbij zijn inzetbaarheid, tempo en kwaliteit belangrijke factoren. En vergeet ook de kosten niet die nodig zijn om die arbeid mogelijk te maken.
Wie dat onderscheid scherp houdt, voorkomt discussies met werknemers, verzekeraars en uiteindelijk ook met het UWV.
Samenvatting
- Loonwaarde gaat over de economische waarde van daadwerkelijk verrichte arbeid.
- Arbeidsongeschiktheid en loonwaarde zijn twee verschillende begrippen.
- De werkgever stelt de loonwaarde vast, niet de bedrijfsarts.
- ITK (Inzetbaarheid, Tempo en Kwaliteit) vormt een belangrijke basis voor de beoordeling.