Een werknemer ervaart klachten, kan niet meer alle diensten en werkzaamheden draaien en vraagt zélf om minder uren. De werkgever gaat daarin mee. Pas later komt de claim: dit had niet gemogen, jij had me richting een ziekmelding moeten sturen.

Dat wringt. Want impliciet wordt hier iets anders gezegd:
👉 dat het nemen van eigen regie achteraf een fout blijkt te zijn geweest.

Wat zegt de wet écht (en wat niet)?

Artikel 7:611 BW – goed werkgeverschap – wordt hier vaak als vangnet ingezet. Maar dat artikel is geen allesomvattende zorgplicht waarbij de werkgever elke mogelijke route moet voorspellen.

Belangrijk onderscheid:

• Ziek melden → is een beslissing van de werknemer
• Aanpassen van werk/uren → kan juist een vorm van duurzame inzetbaarheid zijn

De wet verplicht een werkgever niet om een werknemer actief te sturen richting een ziekmelding, zeker niet wanneer:

• de werknemer nog kan werken
• er geen volledige uitval is
• aanpassing plaatsvindt op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer

En dat is cruciaal. Want anders belanden we op een hellend vlak waarin elke werkgever achteraf verantwoordelijk wordt gehouden voor keuzes die een werknemer zélf maakt.

De uitspraak: logisch, maar ongemakkelijk

De kantonrechter Rotterdam was helder. De werknemer:

• kon nog werken
• deed dat ook daadwerkelijk
• had zelf aangegeven minder prikkels en taken aan te kunnen
• vroeg zélf om vermindering van uren

In zo’n situatie is een ziekmelding niet vanzelfsprekend.
Geen dwaling.
Geen misbruik van omstandigheden.
Geen slecht werkgeverschap.

En eerlijk is eerlijk: juridisch is dat een logische uitkomst.

Maar… (en hier wordt het interessant)

De ongemakkelijke waarheid voor werkgevers

Dat iets niet verplicht is, betekent niet dat het niet verstandig kan zijn.

Want laten we onszelf niet rijk rekenen:

• Achterafdiscussies ontstaan zelden uit kwaadwillendheid
• Ze ontstaan uit onduidelijkheid, misverstanden en niet-uitgesproken verwachtingen

Veel werkgevers denken: “De werknemer wilde dit zelf, dus prima.”
Veel werknemers denken later: “Ik wist niet wat de consequenties waren.”

En precies daar zit de spanning.

Mijn nuance: regie laten, maar niet wegkijken

Ik vind deze uitspraak terecht. Tegelijk zie ik in de praktijk dat werkgevers soms té terughoudend worden uit angst om ‘iets verkeerds’ te doen.

Goed werkgeverschap betekent niet:

• alles overnemen
• sturen richting ziekte
• beslissingen maken vóór de werknemer

Maar het betekent wél:

• het gesprek voeren over belastbaarheid
• scenario’s benoemen (werken aanpassen vs. ziekmelding)
• wijzen op het preventieve spreekuur van de bedrijfsarts
• expliciet maken dat keuzes vrijwillig zijn

Niet als waarschuwing.
Maar als context.

Praktische lessen (zonder juridisch geneuzel)

Wil je dit soort discussies voorkomen, dan helpt dit:

• Leg vast waarom aanpassingen worden gedaan
  Niet om jezelf in te dekken, maar om het verhaal helder te houden.
• Benoem opties zonder te sturen
  “Dit kan, dat kan ook – de keuze ligt bij jou.”
• Houd contact over belastbaarheid
  Wat vandaag werkt, kan over drie maanden anders zijn.
• Betrek tijdig de bedrijfsarts bij twijfel
  Preventief is geen teken van falen, maar van volwassen werkgeverschap.