Terug naar Actueel

Verzuimmanagement is leuk!

Gelukkig lukt het geregeld werknemers die zijn uitgevallen voor eigen werk (formeel: arbeidsongeschikt voor eigen bedongen arbeid) al dan niet via een 2e spoor traject een andere functie elders aan te bieden. Soms is het mogelijk om een zieke werknemer structureel te herplaatsen bij een andere BV binnen de eigen organisatie.

Al mogen de succesratio’s echt nog wel omhoog. Het aan het werk houden van gedeeltelijk arbeidsongeschikten lukt nog niet in grote getalen. Ook al heeft de overheid echt wel de nodige (financiële) ondersteuning opgetuigd.

Als het lukt zou het mooi zijn indien de nieuwe functie een ongeveer gelijke loonwaarde heeft. De bedrijfsarts kan dan zomaar aangeven dat deze persoon voor zijn of haar nieuwe functie volledig hersteld is. Niet voor de oude bedongen arbeid, maar voor de nieuwe werkzaamheden uiteraard. Zou dat betekenen dat de persoon automatisch niet-arbeidsongeschikt wordt verklaard en niet naar de keuring hoeft?

Is dat verstandig?

Natuurlijk gun je je werknemer het allerbeste, maar je hebt als werkgever echt wel iets om op te letten!

Allereerst wil je natuurlijk weten of de werknemer duurzaam deze nieuwe functie kan uitoefenen. Voorheen werden bijna-herstelde werknemers nog wel eens 1% ziek gehouden. De reden hiervoor was nog wel eens om de transitievergoeding te voorkomen. Dat hoeft en gaat niet meer. Jurisprudentie is inmiddels duidelijk en ook compensatie wordt gegeven.

De basis is altijd de beperkingen die er zijn waardoor de werknemer nog niet volledig zijn bedongen arbeid kan doen. De wet is duidelijk: je bent ziek of niet ziek. Zolang er nog een taak is uit de bedongen arbeid die werknemer niet kan doen, omdat de werknemer daarvoor te beperkt is, is de werknemer NIET hersteld.

In deze casus is werknemer 100% ziek voor het eigen bedongen arbeid. Daarvoor is werknemer niet hersteld. Dat is de basis, ook al kan de werknemer ergens anders voor vrijwel dezelfde loonwaarde aan de slag.

Kan de werknemer dit nieuwe werk voor een langere periode aan? Om de duurzaamheid in dit geval te bepalen kun je dan het beste werken met detacheringovereenkomsten. En de WIA keuring gewoon door laten gaan. Het UWV toetst namelijk op het volgende:

  1. Kan iemand zijn oude werk doen
  2. Kan iemand bij zijn oude werkgever blijven
  3. En heeft die iemand ten tijde van de aanvraag nog geen nieuwe dienstbetrekking gevonden

Gaan deze voorwaarden op dan is iemand structureel functioneel beperkt. Ook al zal deze keuring wellicht -35% arbeidsongeschiktheid als resultaat geven. En daarmee geen WIA uitkering. Want die begint pas bij meer dan 35% arbeidsongeschiktheid.

Het grote voordeel van werken met een detacheringsovereenkomst is dat de nieuwe werkgever de eerste vijf jaar recht heeft op de no risk polis (kosten van verzuim worden door UWV vergoed) en drie jaar recht op loonkostenvoordeel van 6.000 euro per jaar bij een fulltime dienstverband. Dit geldt alleen bij in dienst treden bij nieuwe werkgevers. De doelgroepverklaring moet je dan wel in de administratie opnemen. Dit kan de werknemer zelf aanvragen.

Een detacheringovereenkomst wordt niet gezien als een nieuw dienstverband. Het UWV heeft op haar site een voorbeelddocument beschikbaar. En voor het nieuwe bedrijf (of BV) geeft de detachering ook voldoende tijd om te toetsen of werknemer ook echt past in deze nieuwe arbeid.