Het klinkt bijna te mooi om waar te zijn: na 104 weken ziekte kan UWV geen loonsanctie meer opleggen. Voor werkgevers een enorme opluchting, zeker nu de achterstanden bij UWV nog altijd onverminderd groot zijn.
Maar achter dit ‘voordeel’ schuilt ook een zorg. Want waar tijdsdruk de boventoon voert, komt zorgvuldigheid al snel in het gedrang.
De wet is helder, de uitvoering minder
In artikel 25 lid 11 van de WIA staat het zwart op wit: UWV moet vóór het einde van de eerste 104 weken ziekte beslissen of een loonsanctie nodig is. Gebeurt dat niet? Dan is de sanctie van tafel.
Dat betekent concreet dat een werkgever na twee jaar ziekte niet meer geconfronteerd kan worden met een derde jaar loondoorbetaling.
Terecht, zou je zeggen — want regels gelden ook voor de uitvoerder zelf. Als werkgevers zich aan termijnen moeten houden, dan geldt dat evenzeer voor UWV.
Een geluk bij een ongeluk
De realiteit is dat dit vooral een gevolg van de aanhoudende achterstanden is, niet van beleid. Door personeelstekorten en oplopende dossiers kan UWV simpelweg niet alle WIA-aanvragen op tijd beoordelen.
Dat pakt voor werkgevers onverwacht goed uit: geen loonsanctie, direct duidelijkheid na 104 weken en ruimte om een dienstverband af te ronden.
Toch is dat niet iets om te vieren, maar eerder een geluk bij een ongeluk. Want als de druk toeneemt, neemt ook het risico toe dat beoordelingen te snel of onzorgvuldig worden afgerond.
Meer kans op fouten, meer kans op bezwaar
De keerzijde van deze tijdsdruk is duidelijk zichtbaar in de praktijk.
Waar UWV probeert de achterstanden weg te werken, neemt de kans toe dat dossiers minder zorgvuldig worden beoordeeld. Dat kan leiden tot meer fouten – en dus meer bezwaar- en beroepsprocedures.
Snelheid mag nooit ten koste gaan van kwaliteit. Want elke fout in dit proces raakt niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer die recht heeft op een eerlijke beoordeling.
Sanctie blijft belangrijk
Het is begrijpelijk dat veel werkgevers opgelucht ademhalen nu loonsancties niet altijd meer worden opgelegd. De praktijk leert dat zo’n sanctie, hoe goed bedoeld ook, vaak voelt als een extra straf bovenop een al ingewikkeld en belastend proces.
Toch blijft de loonsanctie in de kern een belangrijk instrument. Het houdt werkgevers – en ketenpartners – scherp op hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor re-integratie. Mits zorgvuldig en tijdig toegepast, helpt het om het belang van de werknemer centraal te houden: een actieve en duurzame terugkeer naar werk.
Tegelijkertijd onderstreept dit hoe belangrijk het is om vooraf goede afspraken te maken met arbodiensten én te kiezen voor verzuimverzekeringen met Poortwachtergarantie. Daarmee wordt het risico op formele missers kleiner – en blijft de focus liggen waar die hoort: op herstel en perspectief.